El artículo un comprende análisis de los elementos esenciales de los programas efectivos de educación y capacitación en seguridad dirigidos primordialmente a las comunidades desatendidas. El propósito es presentar una revisión detallada de la literatura sobre capacitación en seguridad y salud ocupacional. De esta forma, existe la intención de proporcionar una guía para profesionales e investigadores sobre los factores clave que deben considerar en el diseño e implementación de programas de capacitación para comunidades desatendidas. También se abordan cuestiones de evaluación de dichos programas, con énfasis específico en consideraciones para programas que involucran a trabajadores con baja alfabetización y de habla limitada. Se alienta a los investigadores interesados en obtener más detalles sobre temas de diseño y evaluación de capacitación para explorar las referencias proporcionadas. Si bien la capacitación es una herramienta crítica para reducir las disparidades en salud ocupacional, se debe reconocer que su efectividad puede ser limitada si se ofrece aisladamente de otras intervenciones.

Descriptores: Salud; Entrenamiento; Seguridad; Trabajo; Evaluación.

ABSTRACT

The article includes an analysis of the essential elements of effective education and training programs in occupational health and safety directed primarily to underserved communities. The purpose is to present a detailed review of the literature on occupational health and safety training. In this way, there is an intention to provide a guide for professionals and researchers on the key factors to consider in the design and implementation of training programs for underserved communities. Questions of evaluation of these programs are also addressed, with specific emphasis on considerations for programs involving workers with low literacy and limited speech. Researchers interested in obtaining more details on design issues and training evaluation are encouraged to explore the references provided. Although training is a critical tool to reduce disparities in occupational health, it should be recognized that its effectiveness may be limited if it is offered in isolation from other interventions.

Descriptors: Health; Training; Safety; Work; Evaluation.

INTRODUCCIÓN

En la publicación integral de 2010 del Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (INSSO) Una revisión sistemática de la efectividad de la capacitación y la educación para la protección de los trabajadores (Instituto de Trabajo y Salud e Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional, Estados Unidos; 2010), los autores definen la capacitación como “esfuerzos planificados para facilitar el aprendizaje de SSO específicos [competencias de seguridad y salud ocupacional] ”. En este artículo, definimos la capacitación de manera más amplia. Más allá de los simples intentos de transmitir conocimiento, nuestra definición abarca una gama de esfuerzos diseñados para involucrar a los alumnos con el objetivo de afectar la motivación, las actitudes y el comportamiento con el propósito de mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores en el trabajo.

Al diseñar un programa de capacitación en seguridad y salud ocupacional, los profesionales pueden elegir entre una variedad de enfoques. En esta sección examinaremos los factores que deben considerarse al desarrollar y diseñar un programa de capacitación. Es importante identificar primero su propósito principal (Wallerstein y Weinger, 1992). Esto afectará la elección de los métodos, así como los enfoques de evaluación apropiados y las métricas. El enfoque principal del programa puede estar en:

- Transferencia de conocimientos / desarrollo de habilidades (por ejemplo, un programa diseñado para enseñar a los trabajadores sobre los peligros químicos presentes en su lugar de trabajo y las señales y etiquetas de advertencia asociadas con cada uno);

- Cambio de actitud (p. Ej., Un programa orientado a aumentar el grado de preocupación de los trabajadores sobre los riesgos para la seguridad y la salud en el lugar de trabajo o mejorar el grado en que creen que es posible reducir su exposición a tales riesgos al tomar ciertas medidas); o

- Acción social o "empoderamiento" (p. Ej., Un programa diseñado para alentar a los trabajadores a hablar entre ellos sobre los riesgos laborales y tomar medidas colectivas para resolver problemas).

- En la práctica, la mayoría de los buenos programas de capacitación implican una combinación de lo anterior.

La naturaleza cambiante del trabajo en los últimos años ha tenido un efecto en los programas de capacitación en seguridad y salud ocupacional (SSO). Hasta hace poco, la mayoría de las capacitaciones en SSO se clasificaban en una de dos categorías: 1) capacitaciones organizadas por empleadores y llevadas a cabo en el lugar de trabajo; o 2) capacitación dirigida a grupos específicos de trabajadores sindicalizados, y organizada y realizada por capacitadores sindicales o grupos "COSH" (Comités / Coaliciones sobre Seguridad y Salud Ocupacional). En los últimos 20 años más o menos, muchas organizaciones comunitarias han iniciado programas de capacitación en seguridad y salud de los trabajadores dirigidos a grupos de trabajadores no sindicalizados (Fine, 2006).

Estos programas a veces se dirigen a un sector laboral específico, como la atención domiciliaria o los trabajadores domésticos, pero a menudo están dirigidos a personas cuyo denominador común no es un empleador o membresía en un sindicato específico, sino que se identifica con una comunidad étnica o lingüística determinada o con un vecindario o área geográfica.

Esta tendencia ha coincidido con un cambio en los patrones de empleo, ya que el empleo estable a largo plazo y la membresía sindical han disminuido constantemente y una mayor proporción de trabajadores se ha convertido en "contingente", es decir, en forma temporal, contractual, o relaciones laborales a tiempo parcial (Kwon y Pontusson, 2006; Landsbergis, Grzywacz y LaMontagne; 2012). Al mismo tiempo, la proporción de inmigrantes e individuos con inglés limitado en la fuerza laboral ha aumentado. Los inmigrantes recientes y los aprendices del idioma inglés a menudo se identifican más fuertemente con organizaciones comunitarias que se comunican en el mismo idioma y reflejan sus prácticas culturales, y que consideran que representan a su comunidad más de lo que pueden hacerlo los representantes de un empleador o sindicato.

Los programas de capacitación en salud y seguridad deben adaptarse a los contextos laborales muy diferentes de estos grupos de trabajadores. Los trabajadores sindicalizados con empleo estable se sienten más seguros en sus trabajos, tienen más oportunidades de participar en las decisiones que afectan sus condiciones de trabajo, tienen el derecho contractual de negociar sobre tales condiciones y tienen más probabilidades de tener el beneficio del tiempo pagado para la capacitación en seguridad y salud (Landsbergis, Grzywacz y LaMontagne; 2012)).

Los trabajadores temporales y contractuales tienen altos niveles de inseguridad laboral y tienen poca influencia en la toma de decisiones que afectan sus condiciones de trabajo. En el extremo más extremo de este espectro están los trabajadores inmigrantes indocumentados que temen no solo defender sus derechos de seguridad y salud, sino también el espectro de la deportación si entran en conflicto con su empleador. Los programas de capacitación dirigidos a estos grupos más vulnerables deben reconocer las muchas barreras que enfrentan los alumnos para poner en práctica las lecciones aprendidas de un programa de capacitación.

Los programas de educación y capacitación en SSO pueden utilizar cualquiera de una variedad de enfoques generales para llegar a su público objetivo. En esta sección, examinaremos cuatro enfoques generales para llegar a poblaciones de trabajadores desatendidas: campañas de salud pública / marketing social; programas de capacitación de formadores; programas de asesores laicos de salud; y capacitación directa de trabajadores. La elección del enfoque a menudo se basa en factores prácticos como la disponibilidad de fondos y el acceso a las poblaciones objetivo. Pero al diseñar un programa, es útil considerar la gama completa de posibles enfoques.

Además de la capacitación directa de los trabajadores a través del lugar de trabajo y la comunidad, algunas agencias gubernamentales y no gubernamentales han tratado de llegar a los trabajadores y sus familias a través de mensajes más amplios de salud pública. Las agencias han desarrollado e implementado campañas creativas de mercadeo social que abordan cuestiones como la exposición a la pintura a base de plomo a pintores residenciales (Departamento de Salud Pública de California, 2010), la seguridad de los trabajadores agrícolas (Flocks J, et al., 2001; Monaghan, et al., 2008; Monaghan, et al., 2012) y las enfermedades causadas por el calor entre los trabajadores agrícolas, por ejemplo (Departamento de Relaciones Industriales de California, 2010).

Otras agencias han colaborado con grupos del sector privado para introducir temas de SSO en los medios populares existentes. En un programa, por ejemplo, una agencia gubernamental colaboró con un equipo de expertos en SSO y el equipo creativo de una popular telenovela en español, o telenovela, para presentar mensajes de seguridad en la construcción diseñados para llegar a los trabajadores de la construcción latinos y sus familias (Centro de Investigación y Capacitación en Construcción, estados Unidos; 2008).

En el contexto de la sociedad contemporánea de los EE. UU., En la que muchos de los trabajadores que están expuestos a los riesgos más importantes para la salud y la seguridad en el trabajo no tienen acceso a capacitación en SSO en sus lugares de trabajo, estos esfuerzos creativos para llegar a los trabajadores con mensajes de SSO a través de la comunidad y Una variedad de medios se ha vuelto cada vez más importante.

Otra innovación en la capacitación en SSO en los últimos 35 años ha sido el desarrollo de programas diseñados para capacitar a personas confiables en una comunidad o lugar de trabajo, que luego reciben apoyo continuo para brindar capacitación y educación a sus compañeros. Estos programas se basan en el entendimiento de que las personas son más receptivas a los mensajes de las personas que perciben como ellos mismos. Varios sindicatos nacionales han desarrollado programas muy exitosos a largo plazo que han brindado capacitación a cientos de "capacitadores de trabajadores", quienes, a su vez, capacitaron a miles de sus compañeros de trabajo (Fernández et al., 2000; Merril. 1995; Slatin, 2001).

Estos programas han documentado la efectividad de los educadores pares como escritores de planes de estudio, líderes de programas de capacitación de formadores y evaluadores [Fernández et al., 2000; Becker y Morawetz, 2004; Daltuva JA, et al.; 2004; Weidner et al., 1998). Los impactos documentados de la capacitación han incluido a los participantes que tienen confianza y disposición para realizar mejoras en la salud y la seguridad en el lugar de trabajo después de la capacitación, el uso de materiales de capacitación como recursos y una mayor comunicación entre los trabajadores y los gerentes. Es importante tener en cuenta que llevar a cabo un programa de capacitación para capacitadores de alta calidad no es fácil. Para convertirse en formadores exitosos, los alumnos deben recibir un seguimiento intensivo, entrenamiento y recursos.

Programas de asesores laicos de salud

En una variación del modelo de capacitar al capacitador, muchos programas basados en la comunidad se han basado en el modelo de asesor laico de salud que ha demostrado ser altamente exitoso en la práctica de la salud pública. Los programas de asesores de salud legos (o promotores de salud legos) han establecido un sólido historial en el campo de la salud pública, particularmente entre la comunidad de inmigrantes latinos (Rhodes, 2007; McQuiston y Flaskerud, 2003). Estos programas se han utilizado con éxito en programas de SSO para trabajadores de la construcción, trabajadores agrícolas, jornaleros inmigrantes y trabajadores de procesamiento de aves de corral (Arcury TA, et al., 2009; Forst, et al., 2004; 2013: Grzywacz, et al., 2009; Luque, et al., 2007; Liebman, et al., 2007; Ochsner, et al., 2012; Williams Q, et al., 2010). Un ejemplo de un programa de este tipo dirigido a trabajadores avícolas proporciona un estudio de caso interesante sobre el valor de los promotores de salud comunitaria en educación de seguridad y salud ocupacional (ver recuadro, página siguiente).

Entrenamiento directo de trabajadores

La gran mayoría de los programas de capacitación y educación sobre SSO incluyen la capacitación directa de los trabajadores, ya sea en el lugar de trabajo, el sindicato o la comunidad. Dicha capacitación puede variar desde breves interacciones con trabajadores en la calle hasta programas de capacitación a largo plazo altamente estructurados. En la siguiente sección, revisaremos los factores que deben considerarse en el diseño de los programas de capacitación directa para trabajadores.

En los últimos 30 años, el campo de la capacitación en SSO ha desarrollado una amplia gama de métodos de capacitación creativos y atractivos. Muchos de estos están guiados por los principios de la Educación Popular, un enfoque que enfatiza los roles activos de la capacitación de los participantes en el análisis de problemas y el desarrollo de soluciones prácticas. Este enfoque tiene sus raíces en la filosofía pedagógica de Paulo Freire, que se desarrolló a partir de su experiencia con los programas de alfabetización comunitaria en Brasil.

El enfoque de Freire comienza con las necesidades de los participantes y, a través de un proceso de planteamiento de problemas, descubre las suposiciones y las condiciones sociales causantes de la raíz dentro de las cuales tendrá lugar el aprendizaje (Arnold et al., 1991; Roberts, 1992; Freire, 2000; Sullivan y Siqueira, 2009). La educación popular a menudo enfoca la atención en la dinámica de poder que afecta las habilidades de los participantes para lograr un cambio en sus vidas y busca desarrollar las habilidades de pensamiento crítico y la confianza de los participantes como actores para mejorar sus condiciones (Wallerstein y Weinger, 1992). En lugar del modelo tradicional de aprendizaje de instructor a alumno, la Educación Popular enfatiza la importancia del aprendizaje de alumno a alumno y de alumno a instructor (Luskin , et al., 1992).

JUSTA

Se tiene que JUSTA (Justicia y Salud para Trabajadores Avícolas) fue una asociación entre la Escuela de Medicina Wake Forest y una organización comunitaria, diseñada para desarrollar formas de promover la salud y la seguridad entre los trabajadores inmigrantes latinos en varias plantas procesadoras avícolas en Carolina del Norte. La asociación identificó los trastornos de trauma acumulativo (TTA) como un problema de salud importante para los trabajadores. Estos trastornos eran debilitantes, afectando su capacidad para trabajar y realizar actividades familiares y sociales normales fuera del trabajo. Muchos trabajadores no relacionaron sus tareas repetitivas de trabajo y los TTA, a menudo atribuyendo su dolor incapacitante y debilidad a la artritis y al contacto con el agua en el lugar de trabajo.

Muchos también dudaron de que ellos, como inmigrantes, muchos de los cuales eran indocumentados, fueran elegibles para la compensación de los trabajadores por lesiones y enfermedades debido a sus trabajos. Teniendo en cuenta estas condiciones y la falta de acceso del proyecto a los sitios de trabajo, la asociación identificó un enfoque de promotor laico de la salud como una estrategia educativa viable para llegar a los trabajadores individualmente o en pequeños grupos de la comunidad.

La asociación desarrolló una lección médicamente precisa y adaptada culturalmente para enseñar a los trabajadores a identificar, tratar y prevenir los TTA y enseñarles sobre los derechos de los trabajadores a un lugar de trabajo seguro. La lección se centró en "La historia de María", una historia realista sobre una mujer ficticia en la comunidad.

Se desarrollaron materiales de baja alfabetización en español e inglés, incluyendo un rotafolio, un plan de lección y un guión para las promotoras, y un folleto para llevar a casa para el trabajador. Los trabajadores avícolas actuales y anteriores fueron identificados y entrenados como promotoras. Durante 28 meses, cinco promotoras impartieron la lección a 731 trabajadores. Tanto los datos etnográficos (Marin et al., 2009) como una evaluación pre-post más formal en una pequeña muestra de trabajadores (Forst L, et al., 2013) demostraron mejoras en el conocimiento y la autoeficacia, y cambios de comportamiento apropiados. Sobre la base de este éxito, se desarrollaron otras cinco lecciones y se difundieron en la comunidad utilizando promotoras.

La capacitación en salud ocupacional por parte de sindicatos y organizaciones comunitarias ha adaptado estos métodos de Educación Popular en un esfuerzo por hacer que el aprendizaje en grupos pequeños sea participativo en contextos específicos de empleo y aplicación. Los ejemplos incluyen el desarrollo del Sindicato de Trabajadores del Petróleo, Químicos y Atómicos de un método de actividad en grupos pequeños para llevar a cabo capacitación en materiales peligrosos; la capacitación de la Unión Internacional de Empleados de Servicio de trabajadores de atención domiciliaria en la prevención de la transmisión de patógenos transmitidos por la sangre; y capacitación participativa de jornaleros en Los Ángeles (Slatin, 2001; Amuwo S, et al., 2011; Delp et al. 2002; Zanoni, 2013).

Se ha demostrado que estos métodos de Educación Popular para la capacitación en SSO no solo son más atractivos, sino también más efectivos. Una revisión exhaustiva encontró que los métodos de entrenamiento más atractivos, como las simulaciones y los ejercicios prácticos, eran más efectivos, en términos de adquisición de conocimiento y reducción de resultados negativos, que los métodos menos atractivos, como las conferencias (Burke, et al. 2006).

A continuación presentamos una breve descripción de algunos de los métodos más participativos que los formadores de OSH han utilizado con éxito. Una revisión de la literatura sobre evaluación y efectividad de estos enfoques se describe en la sección de evaluación al final de este documento.

Método de actividad en grupos pequeños

Las discusiones en grupos pequeños y la resolución de problemas grupales forman el núcleo de un concepto de capacitación basado en el Método de Actividad en Grupos Pequeños, que se basa en la premisa de que los adultos aprenden mejor en situaciones que maximizan la participación activa (Williams, et al., 2010). Los defensores argumentan que "los métodos de enseñanza tipo conferencia utilizados en la mayoría de los programas en realidad perjudican el proceso de aprendizaje, promueven la pasividad por parte de los trabajadores, desvalorizan nuestros conocimientos y habilidades y nos hacen sentir inadecuados" (Slatin, 2001). Este argumento está respaldado por la revisión de la literatura mencionada anteriormente por Burke et al. (2006)

Mapeo de riesgos

El mapeo de riesgos es una herramienta efectiva para que los capacitadores de SSO involucren a los participantes en un proceso activo de identificación de peligros que se centre en lo que los alumnos mismos consideran peligros significativos (Keith M, et al., 2001; Keith y Brophy, 2004; Lee y Krause, 2002; Minkler et al., 2010; Mujica, 1992). Los alumnos se dividen en pequeños grupos y se les pide que creen un dibujo esquemático de su lugar de trabajo. Armados con varios marcadores de colores, los participantes notan los peligros específicos que identifican en cada área, asociados con cada proceso, máquina, etc. Se utilizan diferentes colores para los riesgos químicos, físicos, ergonómicos, de seguridad y de estrés.

Mapeo del cuerpo

Al igual que el mapeo de riesgos, el mapeo corporal permite a los participantes identificar síntomas de salud relacionados con el trabajo a través de un proceso de representación gráfica (Keith y Brophy, 2004; Wigmore, 2010). Los alumnos se dividen en pequeños grupos y se les da un esquema del cuerpo humano, en el que colocan puntos que indican dónde experimentan dolor en sus cuerpos. El propósito de la actividad es permitir a los participantes ver patrones comunes de síntomas de salud que pueden estar relacionados con el trabajo.

Contar historias usando materiales gráficos

Contar una historia utilizando materiales gráficos es un método eficaz para comunicar información a los alumnos con bajo nivel de alfabetización o de inglés limitado y participar en debates (Wallerstein y Weinger, 1992; Brunette, Evia y Lawson, 2011). Los materiales que se basan principalmente en ilustraciones, con solo texto limitado en un lenguaje simple, se han utilizado de manera efectiva para capacitar a los trabajadores en una variedad de entornos. Dichos materiales, cuando se hacen mejor, no son simplistas, sino ricos en contenido, y presentan un drama humano reconocible que proporciona un contexto interesante para transmitir un mensaje relacionado con la SSO.

Simulaciones

Los ejercicios prácticos y las simulaciones son un método muy efectivo para involucrar activamente a los participantes en un programa de capacitación y exigirles que apliquen los conocimientos adquiridos en situaciones de la vida real. Este método se puede usar para practicar tareas relativamente simples, como probar el ajuste de un respirador, o para operaciones más complejas, como poner en práctica un plan de respuesta de emergencia para una liberación de sustancias químicas peligrosas. Burke argumenta que estos métodos son particularmente efectivos para reforzar los mensajes de capacitación porque requieren que los alumnos reflexionen sobre las lecciones aprendidas, "lo que lleva al desarrollo de estrategias para manejar eventos imprevistos..." (Burke MJ, et al., 2006).

Juegos de rol

Los juegos de roles pueden usarse para presentar un problema a un grupo de aprendices y para involucrarlos de manera activa en un proceso de reflexión y desarrollo de posibles soluciones al problema (Weinger y Lyons, 1992; Wallerstein, 1992). En un juego de roles típico, los entrenadores pueden buscar voluntarios entre los alumnos para leer un guión simple que presente una situación en la que un trabajador se enfrenta a un grave peligro para la seguridad en el trabajo, pero teme perder su trabajo si presenta sus preocupaciones a su empleador. Luego, el capacitador recurriría al grupo completo y les pediría que expresaran sus opiniones sobre cómo debería responder el trabajador en esta situación.

Instrucción basada en computadora

La instrucción basada en computadora, que se ha utilizado ampliamente en la capacitación en SSO, puede abarcar desde programas completamente pasivos que simplemente ponen las conferencias en un formato de presentación por computadora hasta programas interactivos muy atractivos que requieren que los alumnos reflexionen sobre los mensajes y apliquen nueva información para resolver problemas 48, 49]. La instrucción efectiva basada en computadora debe proporcionar retroalimentación a los alumnos para permitirles evaluar su progreso y aprender de los errores.

Cuestionarios y juegos

Los cuestionarios, juegos y actividades similares pueden ser una forma efectiva y entretenida de transmitir y reforzar información (Organización Internacional del Trabajo, 2002; Szudy y González, 1994). En lugar de simplemente leer una lista de derechos de los que disfrutan los empleados en virtud de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, por ejemplo, un entrenador puede presentar esto en forma de cuestionario y pedir a los alumnos que identifiquen qué declaraciones son verdaderas y cuáles falsas. Cada pregunta del cuestionario puede ser seguida por una explicación más detallada por parte del capacitador, y se puede invitar al grupo a discutir los problemas o preguntas que surjan. Los juegos se pueden usar como un medio para reforzar los mensajes de entrenamiento, en lugar de una revisión verbal o escrita del material cubierto en el entrenamiento.

Enfoques basados en el arte

Los enfoques basados en "Photovoice", teatro, video y otras artes pueden involucrar a los alumnos en procesos creativos para identificar problemas y reflexionar sobre soluciones de maneras que a menudo se sienten más "reales" para los participantes que la capacitación tradicional. Un método, llamado Forum Theatre, consiste en la presentación de una pieza teatral simple que presenta un problema relevante para la capacitación de los participantes. Se invita a los alumnos a participar en la actuación como actores en cualquier momento, para presentar sus ideas e influir en el curso del diálogo.

Los instructores de SSO han utilizado con éxito este método para desafiar a los alumnos a reflexionar sobre cómo responderían a un problema de salud y seguridad en el lugar de trabajo y abordar las barreras a las soluciones (Delp et al., 2004). "Photovoice" es otro enfoque creativo que se ha utilizado como método de identificación participativa de riesgos. En un caso, los trabajadores estaban equipados con cámaras y se les pidió que fotografiaran situaciones peligrosas en sus trabajos. Las fotos se utilizaron como base para la discusión grupal y la reflexión sobre soluciones a estos riesgos para la seguridad y la salud (Flum, et al., 2010).

Cuentacuentos

Contar historias es otro método creativo de capacitación que puede ser una poderosa herramienta de aprendizaje. Muchos trabajadores en oficios altamente peligrosos aprenden habilidades e información relacionadas con el trabajo y la seguridad más de sus pares que de entrenadores profesionales. Un estudio sobre el uso de la narración de cuentos como técnica de capacitación entre los mineros argumenta que uno de los métodos más convincentes para llamar la atención de los mineros jóvenes es que los mineros experimentados les cuenten historias de desastres en el lugar de trabajo que provocaron la muerte y lesiones de amigos y compañeros de trabajo (Cullen y Fein, 2007).

Contenido de entrenamiento

Si bien los programas de capacitación diseñados para llegar a los trabajadores desatendidos pueden incluir una amplia gama de temas de seguridad y salud, sugerimos algunos principios básicos con respecto al contenido de la capacitación:

- Todos los programas de capacitación para trabajadores desatendidos deben incluir información sobre los derechos de los trabajadores bajo la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHAct) y las leyes estatales pertinentes, dónde obtener ayuda para abordar los problemas de seguridad y salud en el lugar de trabajo, y recursos para obtener más información.

- La capacitación debería alentar a los trabajadores a tomar medidas colectivas, en lugar de individuales, para abordar los problemas de seguridad y salud a fin de reducir la probabilidad de que los trabajadores vulnerables estén expuestos a represalias.

- Es probable que la capacitación que proporciona habilidades de liderazgo para organizar y tomar medidas sea más efectiva para lograr cambios positivos en las condiciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo que la capacitación que simplemente transmite conocimiento o enseña habilidades. Es más probable que dicha capacitación aborde las barreras estructurales muy reales y poderosas para mejorar las condiciones de seguridad y salud en el lugar de trabajo entre los trabajadores desatendidos.

- Los programas de capacitación deben reconocer que las soluciones ideales para los problemas de SSO no son factibles para muchos trabajadores desatendidos y, por lo tanto, deben tratar de plantear problemas y proporcionar un foro para el análisis colectivo de estos problemas. En situaciones en las que la acción agresiva de los trabajadores puede dar lugar a represalias por parte de los empleadores, los formadores pueden alentar a los alumnos a considerar medidas a corto plazo para mejorar las condiciones de seguridad y salud.

Factores sociales y culturales

Al planificar programas de capacitación para poblaciones de trabajadores desatendidos, incluidos los inmigrantes con capacidad limitada de inglés, es importante tener en cuenta los factores sociales y culturales, como la alfabetización, el idioma y la adecuación cultural de los materiales, que pueden influir en la efectividad de la capacitación entre la población objetivo.

Problemas de alfabetización

Muchos trabajadores de bajos salarios, ya sean nativos o extranjeros, tienen una educación formal limitada. El grupo más grande de trabajadores nacidos en el extranjero en los Estados Unidos, los de origen mexicano, tienen un promedio de solo ocho años de escolaridad formal. Los trabajadores nacidos en el extranjero de países en desarrollo pueden tener una alfabetización limitada en su idioma nativo, así como en inglés.

Por lo tanto, cuando se brinda capacitación a los trabajadores en estas comunidades, es esencial que los capacitadores no dependan demasiado de los materiales escritos, especialmente los materiales con gran densidad de texto. Los materiales escritos deben usar relativamente pocas palabras, imágenes claras, puntos clave con viñetas y un amplio espacio en blanco. Algunas otras estrategias sugeridas por expertos en el campo de los problemas de alfabetización en la capacitación (Szudy y González, 1994) incluyen:

- Realizar una evaluación de necesidades de antemano para comprender el nivel de alfabetización de los alumnos.

- No solicite a las personas que lean ni les pida que interpreten cuadros o gráficos: lea los materiales en voz alta o solicite voluntarios.

- Use actividades participativas como mapeo, juegos, cuestionarios, etc., en lugar de que los alumnos lean los materiales.

- Haga una prueba de campo de todos los materiales con la audiencia prevista para asegurarse de que sean apropiados.

- Respetar la riqueza de habilidades y experiencias que los alumnos con alfabetización limitada aportan a los problemas. Es fundamental que los capacitadores recuerden que la escolarización formal limitada resulta en algunas debilidades específicas en los entornos formales de aprendizaje, pero esto no impide que los trabajadores con alfabetización limitada sean valiosas fuentes de conocimiento y sabiduría sobre cómo enfrentar los desafíos de salud y seguridad en el lugar de trabajo.

Idoneidad cultural de materiales y actividades de capacitación

Una revisión recientemente completada de la literatura que aborda la adecuación cultural de los materiales de SSO señaló que deben considerarse una serie de factores al examinar la adecuación cultural (Afanuh, 2009). Estos incluyen "cómo llegar al público objetivo, desarrollar un documento, problemas de traducción, cómo se presentan los gráficos o las imágenes, el formato y los factores relacionados con la legibilidad, como la estructura de las oraciones, el vocabulario, el nivel de lectura y el contenido en sí". La literatura de capacitación en SSO ofrece sugerencias específicas para garantizar que los materiales y la capacitación sean culturalmente apropiados, incluidos estos:

- Involucrar a los miembros de la audiencia prevista en el diseño y desarrollo de los materiales. Si esto no es posible, el material debe al menos ser probado en un grupo focal con el público objetivo.

- Utilice gráficos que sean significativos y relevantes para el público objetivo. Si se utilizan personajes de dibujos animados o fotos, deben representar a los miembros del público objetivo.

- Para materiales escritos, considere usar formatos que sean familiares para el público objetivo. Por ejemplo, un estudio encontró que las mujeres hispanas preferían recibir comunicaciones de salud en forma de una fotonovela, en la que una historia se desarrolla a través de fotos con subtítulos de manera dramática (Massett, 1996).

- Al diseñar actividades de capacitación, considere el contexto cultural de los participantes. Por ejemplo, si planea usar una actividad de juego de preguntas, investigue si hay un programa de juegos que sea popular en la cultura del público objetivo (en lugar de asumir que se relacionarán con "Peligro", por ejemplo).

- Comprender los valores y creencias culturales que pueden afectar el comportamiento. Muchas culturas no comparten ideas biomédicas occidentales sobre la causalidad de la enfermedad. Muchos latinoamericanos creen, por ejemplo, que ducharse después de trabajar bajo el sol o lavarse las manos después de la exposición a pesticidas puede causar reumatismo (Quandt et al., 1998).

- Cuando sea posible, use entrenadores pares o promotores de salud laicos para llegar a los miembros de sus propios grupos culturales. Un gran cuerpo de investigación de promotores de salud legos respalda la idea de que las personas son más receptivas a recibir información de individuos de su propio grupo cultural (Rhodes, 2007; Forst L, et al., 2004; Grzywacz et al., 2009; Luque JS, et al., 2007; Liebman, et al., 2007; Williams Q, et al., 2010; Arcury, Estrada y Quandt, 2010).

- Tener en cuenta las diferentes actitudes culturales hacia el aprendizaje y adaptar su formación en consecuencia. En muchas culturas, por ejemplo, se espera que el "estudiante" o participante en la capacitación se siente en silencio, recibiendo pasivamente información del maestro "experto". Se considera inapropiado expresar opiniones o cuestionar cualquier cosa presentada por el instructor. Es posible que las actividades deban adaptarse para fomentar la participación, por ejemplo, dividiéndose en grupos muy pequeños para que las personas se sientan cómodas expresando sus opiniones.

- La dinámica de género puede impedir la participación de mujeres aprendices (¡en cualquier cultura!). Se debe hacer un esfuerzo para garantizar que las mujeres tengan muchas oportunidades de participar, dividiendo pequeños grupos por género, por ejemplo.

- Respetar los diferentes estilos culturales de comunicación en la formación. En algunas culturas, contar historias personales detalladas es muy importante para establecer la confianza, más importante que “apegarse a la agenda”. Los capacitadores deben tratar de encontrar un equilibrio entre mantener una sesión de capacitación en el camino correcto y ganarse el respeto y la confianza de los alumnos proporcionando tiempo para compartir historias personales.

- Si bien es importante reconocer las diferencias generales entre culturas, debemos tener cuidado de no estereotipar o asumir que todos los individuos de un grupo étnico o nacional dado comparten las mismas creencias, rasgos de carácter o antecedentes educativos.

Estado de la documentación

Los capacitadores deben ser muy sensibles a las condiciones particulares que enfrentan los trabajadores indocumentados. Si bien los capacitadores de SSO pueden alentar a los trabajadores a defender sus derechos de seguridad y salud, muchos trabajadores indocumentados pueden ver esto como una opción poco realista y potencialmente amenazante. Del mismo modo, los formadores deben tener cuidado de no garantizar a los trabajadores que las protecciones prometidas por la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional los protegerán de represalias en el mundo real.

Desafíos de los programas de capacitación para comunidades desatendidas

Diseñar e implementar un programa de capacitación eficaz para las comunidades marginadas, ya sean trabajadores nacidos en el extranjero o trabajadores nativos de bajos salarios, inevitablemente implica una serie de desafíos especiales. Éstos incluyen:

Problemas de idioma para trabajadores de habla limitada

En situaciones en las que los formadores y los aprendices no comparten un idioma común, es necesario contratar intérpretes. Los intérpretes a menudo provienen informalmente de la población en formación o de la comunidad en general. Estos intermediarios bilingües pueden tener las mejores intenciones, pero a menudo tienen capacidades limitadas frente a los complejos desafíos de la interpretación. Cuando es financieramente factible, es mucho mejor contratar a un intérprete profesional.

Barreras estructurales, incluidas las relaciones de poder en el lugar de trabajo

Si el objetivo de un programa de capacitación en particular es aumentar la conciencia de los trabajadores sobre los riesgos laborales y motivarlos a tomar medidas para reducirlos, los grupos de aprendices que tienen un poder limitado para realizar cambios en el lugar de trabajo pueden considerar que la capacitación es irrelevante, incluso desalentadora. "¿De qué sirve esta información", pueden preguntar, "si no podemos hacer nada al respecto? “No hay una respuesta simple a esta pregunta, pero los capacitadores pueden abordar este problema reconociendo las barreras que enfrentan los alumnos en el lugar de trabajo y estructurando las actividades de capacitación de tal manera que los alumnos deben considerar varias opciones para tomar medidas para proteger su seguridad y salud, incluyendo simplemente alejarse de un trabajo.

Prioridades competitivas

En la mayoría de los casos, la seguridad y la salud en el trabajo estarán en el extremo inferior de las listas de prioridades de los trabajadores con salarios bajos, quedando en segundo plano para poner comida en la mesa y cumplir con las obligaciones familiares. Puede ser difícil lograr que los trabajadores se comprometan a asistir a sesiones de capacitación a menos que anticipen algún beneficio inmediato. Este problema puede abordarse combinando la capacitación en SSO con la provisión de otros servicios valorados por la comunidad, impartiendo capacitación en conjunto con sesiones informativas sobre temas que los trabajadores pueden ver como prioridades más altas, como la recuperación de salarios no pagados; o integrar la capacitación en SSO en las clases de inglés como segundo idioma.

Restricciones de tiempo

Del mismo modo, los trabajadores con salarios bajos y móviles a menudo trabajan largas horas, múltiples trabajos y turnos cambiantes, lo que dificulta su participación en programas de capacitación continua. Dichos trabajadores a menudo no saben de antemano cuándo estarán trabajando y, por lo tanto, no pueden comprometerse a asistir a la capacitación. Los entrenadores deben reconocer que estos desafíos son inevitables y seguir siendo flexibles, entendiendo que puede ser imposible apegarse a un plan de entrenamiento ideal.

Los obstáculos descritos anteriormente nos desafían, como entrenadores de trabajadores desatendidos, a pensar en cómo podemos hacer un mejor trabajo de "vender" capacitación en seguridad y salud laboral de tal manera que sea más atractiva. La clave puede ser asegurar que la capacitación se sienta relevante para los miembros de estas comunidades al enmarcarla de manera más amplia en el contexto de cuestiones de dignidad y respeto en el lugar de trabajo. Promover condiciones de trabajo más seguras y saludables como un tema de justicia en el lugar de trabajo es un enfoque que tiene el potencial de ampliar el atractivo de los programas de capacitación en SSO entre las comunidades sub atendidas.

EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y EDUCACIÓN

Las agencias federales y las fundaciones privadas que financian la capacitación en SSO enfatizan cada vez más la importancia de contar con datos sólidos de evaluación que demuestren que dicha capacitación cumple con sus objetivos. En ausencia de tal evidencia, es probable que se reduzca la financiación para la capacitación en SSO. Si bien la evaluación de la capacitación siempre ha sido importante para refinar los programas de capacitación individuales, el mayor énfasis en los datos de evaluación hace que la evaluación de alta calidad sea crítica para nuestra capacidad de continuar brindando capacitación en SSO a los trabajadores vulnerables.

Esta sección sobre evaluación discute los tipos generales de métodos de evaluación y los problemas a considerar al adaptarlos para diferentes audiencias. Se alienta a los lectores interesados en una comprensión más profunda de la evaluación de la capacitación a explorar las referencias proporcionadas, incluido el informe de 2010 de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) sobre las mejores prácticas (Departamento de Trabajo de los Estados Unidos: Administración de Seguridad y Salud Ocupacional, 2010) y el Instituto Nacional de Ciencias de Salud Ambiental (NIEHS) 1997 guía de recursos (Centro George Meany de Estudios Laborales, 1997).

Existen muchos métodos para evaluar la capacitación, pero en esencia, la evaluación implica un intento de documentar las condiciones (conocimiento, actitudes, creencias, condiciones de trabajo y comportamientos) antes de que se implementara la capacitación y cualquier cambio que ocurriera como resultado de la capacitación. Si bien el modelo de evaluación general es bastante sencillo, la capacitación se lleva a cabo en el mundo real y con el tiempo, lo que a veces puede complicar este modelo aparentemente simple. Los factores externos a la capacitación (por ejemplo, cambios en la política de la empresa, accidentes de alto perfil en el lugar de trabajo) pueden afectar el conocimiento, las actitudes, las creencias, las prácticas y las condiciones laborales de los trabajadores y gerentes. Si uno de estos eventos ocurre durante el período de capacitación, cualquier impacto que el evento tenga en los trabajadores o gerentes probablemente se registrará en la evaluación de la capacitación, pero podría atribuirse incorrectamente a la capacitación. Por lo tanto, es esencial para el proceso de evaluación que los factores del mundo real se identifiquen y se tengan en cuenta antes, durante y después de la capacitación y la evaluación. Esto se puede lograr con técnicas simples como monitorear los registros de seguridad de la compañía o preguntar a los participantes del estudio si se han producido eventos potencialmente significativos (por ejemplo, accidentes en el trabajo, multas de OSHA, etc.).

Si bien el método básico para comparar las condiciones antes y después de la capacitación es un modelo de evaluación bastante estándar, existen varios métodos que pueden usarse para documentar y medir el impacto de un programa de capacitación. Las dos categorías generales de métodos para evaluar la capacitación son cuantitativas y cualitativas. Los métodos cuantitativos generalmente pueden entenderse como considerar cualquier cosa que se pueda contar. Los ejemplos comunes de recopilación de datos cuantitativos incluyen pruebas de opción múltiple o encuestas de opinión, recuentos de acciones específicas (por ejemplo, número de quejas de seguridad presentadas por los trabajadores en un período de tiempo determinado), tráfico a un sitio web o número gratuito, etc.

Estos datos se analizan utilizando métodos estadísticos. Los métodos cualitativos generalmente pueden entenderse como basados en información descriptiva en profundidad. Los métodos cualitativos permiten a los participantes explicar su situación en sus propias palabras, lo cual es particularmente útil para identificar perspectivas, suposiciones y reacciones subyacentes que pueden ser útiles para cerrar la brecha cultural entre los formadores y los participantes de diversos orígenes (Marin et al., 2009).

Los ejemplos comunes de datos cualitativos incluyen entrevistas individuales abiertas, grupos focales y sesiones de información. Estas dos categorías de métodos son complementarias, y la evaluación a menudo usa ambas para obtener una comprensión integral del impacto de una capacitación (la guía de recursos de 1997 del NIEHS ofrece un panorama más amplio para un tratamiento más detallado de los métodos cualitativos y cuantitativos). (Centro George Meany de Estudios Laborales, 1997).

Selección de métodos de evaluación apropiados

Algunos factores clave que influyen en la elección de los métodos de evaluación incluyen el propósito principal de un programa de capacitación determinado, el público objetivo y el contexto de capacitación. El propósito u objetivo principal del programa debería haberse identificado durante el proceso de desarrollo y afectará la elección de los métodos y métricas de evaluación. Algunos objetivos clave incluyen la transferencia de conocimiento, el cambio de actitud y el empoderamiento.

Transferencia de conocimiento

El enfoque de evaluación estándar para este tipo de capacitación es un modelo de prueba previa / prueba posterior que con frecuencia emplea una prueba escrita administrada antes y después de la capacitación. Algunas consideraciones a tener en cuenta al aplicar este modelo a las poblaciones desatendidas incluyen los niveles de alfabetización, la traducción correcta y garantizar que las preguntas de evaluación signifiquen lo mismo para los participantes que para los capacitadores. Los métodos alternativos, como las preguntas administradas por el entrevistador, pueden funcionar mejor con poblaciones de baja alfabetización. Algunos ejemplos de métodos alternativos incluyen:

- Trabajar en equipos para responder un conjunto de preguntas;

- Jugar juegos para revisar el contenido del curso;

- Uso de imágenes como herramientas de "prueba";

- Preguntas de opción múltiple con imágenes; y

- Listas de verificación orales / demostraciones prácticas.

Cambio de actitud

El cambio de actitud o de motivación se centra en mensajes y contenido destinados a aumentar el grado de preocupación de los trabajadores sobre los riesgos para la seguridad y la salud en el lugar de trabajo o para mejorar el grado en que creen que es posible reducir su exposición a tales riesgos al tomar ciertas acciones. La recopilación de datos sobre las actitudes de los participantes hacia la seguridad en el trabajo mediante encuestas (cuantitativas) o discusiones grupales (cualitativas) antes y después de la capacitación es un método común para evaluar estos elementos de la capacitación. Otra métrica de evaluación común son las medidas de acciones concretas en las que la capacitación tiene como objetivo motivar a las personas a participar (por ejemplo, utilizando el equipo de seguridad disponible).

Acción social o "Empoderamiento"

El objetivo de este tipo de capacitación es brindar a los trabajadores la oportunidad de identificar barreras para trabajar de manera segura y desarrollar estrategias para superar estas barreras. Se pueden usar tanto medidas cuantitativas (acciones de conteo como presentar una queja de OSHA) como medidas cualitativas (por ejemplo, describir cambios en las relaciones con los supervisores). Los métodos cualitativos suelen ser más útiles para evaluar este tipo de capacitación, ya que el rango de posibles impactos y resultados es a menudo mucho más amplio de lo que puede reflejarse en una encuesta de opción múltiple.

Esto es particularmente importante con las poblaciones desatendidas, ya que los diferentes grupos a menudo enfrentan diferentes barreras (por ejemplo, estado migratorio) o desarrollan diferentes estrategias para abordar las barreras comunes. Permitir una discusión más abierta sobre cómo la capacitación afectó al individuo permite a los entrenadores comprender mejor estas diferencias. Existe literatura sobre evaluación de programas de programas de salud ocupacional de empoderamiento dirigido por pares (McQuiston, 2000; Brown y Nguyen, 1992; Lippin, et al., 2000). Superar los desafíos para evaluar la capacitación y educación en salud y seguridad. Evaluar cualquier capacitación en salud y seguridad presenta desafíos, y la mayoría de estos se amplifican cuando se trata de poblaciones desatendidas.

Falta percibida de capacidad interna

Las organizaciones que brindan capacitación a menudo sienten que carecen tanto de la experiencia interna para medir la efectividad de la capacitación adecuadamente como de fondos suficientes para contratar a un experto externo. Pero la evaluación efectiva no necesita ser demasiado costosa o compleja. Hay muchas estrategias de evaluación diferentes que se pueden utilizar, algunas más formales y académicas que otras. Varios recursos proporcionan una guía amplia pero accesible de (Szudy y González, 1994; Centro George Meany de Estudios Laborales, 1997; Zimmerman y Hurtig, 2008). Cuando las evaluaciones se realizan internamente, es especialmente importante evitar el sesgo del proceso o la interpretación de los resultados. En otras palabras, es importante reconocer que aquellos que realizan la evaluación están íntimamente familiarizados con la capacitación, tienen sus propias opiniones al respecto y tienen un interés personal en el resultado de la evaluación.

Además, los participantes a menudo forman una relación con el entrenador y pueden no ser tan críticos del entrenamiento por temor a herir los sentimientos del entrenador o hacer que se vea mal. Si bien no existe una manera infalible de eliminar completamente el sesgo, los procedimientos simples, como hacer que otra persona que no sea el entrenador realice la evaluación y analice los resultados, pueden ayudar a reducir el impacto potencial del sesgo en el proceso de evaluación.

Financiamiento inadecuado

Las agencias de financiación requieren una evaluación de capacitación más rigurosa; sin embargo, los recursos limitados a menudo hacen que las organizaciones tengan que elegir entre prioridades en competencia, como ampliar el alcance de la capacitación o realizar una evaluación sólida. Idealmente, las evaluaciones serían capaces de rastrear el impacto de un programa a lo largo del tiempo. Por ejemplo, sería ventajoso observar los tipos de acciones (por ejemplo, negarse a realizar tareas peligrosas, hablar con un supervisor, llamar a OSHA) que un grupo de trabajadores tomó cuando se enfrentó a situaciones peligrosas en el trabajo antes y después de participar en la capacitación. Del mismo modo, sería valioso que los trabajadores brinden comentarios sobre cómo una capacitación ha impactado la forma en que trabajan durante un período de tiempo (tres, seis, nueve o 12 meses).

A menudo, esta situación ideal no es posible debido a la falta de recursos o acceso. Pero esto no significa que una evaluación adecuada sea imposible. Por ejemplo, si bien es posible que un evaluador no pueda ingresar a un lugar de trabajo y observar a los trabajadores que confrontan a un supervisor por un peligro, puede reunirse con ellos fuera del trabajo y hacer que informen la cantidad de veces que han tomado tales acciones desde que recibieron la capacitación. Si bien este puede no ser el estándar de oro para la investigación de evaluación, ciertamente es mejor que nada. Lo importante es no dejar que lo perfecto se convierta en enemigo de lo "suficientemente bueno". Esto es especialmente cierto con las poblaciones desatendidas, muchas de las cuales trabajan en puestos de trabajo en el extremo débil de la continuidad de la seguridad laboral y el control sobre la toma de decisiones que fue descrito anteriormente.

Dificultad para acceder a los trabajadores

Las entrevistas de seguimiento, los cuestionarios y los grupos focales pueden ser útiles para evaluar, varios meses después de una capacitación, si los trabajadores usan la información que se les brindó y cómo lo hacen. Suponiendo que haya fondos disponibles para esta tarea, es mucho más fácil lograrlo con un grupo estable que, por ejemplo, trabaje en el mismo lugar día tras día o tenga acceso a Internet para encuestas en línea.

Este proceso es mucho más desafiante cuando se trabaja con una población transitoria, que a menudo es la realidad cuando se trabaja con poblaciones desatendidas. A veces solo es posible reunir para una evaluación posterior a la capacitación una pequeña muestra de los trabajadores que han recibido capacitación. Una estrategia para abordar esto es realizar grupos focales. Es mejor reunirse en un lugar que sea fácilmente accesible para los participantes; Si esto no es posible, se puede ofrecer un estipendio para alentar la participación.

CONCLUSIÓN

La creciente diversidad de la fuerza laboral y el contexto cambiante del empleo presentan desafíos importantes para desarrollar e implementar capacitación en seguridad y salud ocupacional. Es necesario desarrollar nuevos enfoques para el desarrollo, el formato y la implementación del contenido, ya que los métodos de capacitación tradicionales a menudo no son efectivos con los trabajadores de comunidades desatendidas o no tienen en cuenta los cambios en los patrones de empleo y la forma en que se organiza el trabajo hoy (por ejemplo, la creciente dependencia en trabajadores temporales).

Este artículo proporciona una amplia introducción a los múltiples problemas y desafíos que enfrentan los profesionales de la seguridad y la salud al diseñar la capacitación para los trabajadores desatendidos que a menudo tienen trabajos precarios en industrias peligrosas. Documenta enfoques innovadores y mejores prácticas que se han desarrollado en las últimas décadas y que sustentan la práctica contemporánea de desarrollo, implementación y evaluación de la capacitación. Si bien existe una gran variedad de ejemplos, un tema común que surge de los estudios es la necesidad de involucrar al público objetivo desde el principio y adaptar la capacitación a su realidad. Dadas las múltiples necesidades, objetivos e intenciones de la capacitación en salud ocupacional, está claro que los estudios presentados aquí representan una base significativa que los profesionales e investigadores pueden evaluar, desafiar y desarrollar. Hay muchas lagunas en el conocimiento y la práctica que presentan oportunidades para un mayor progreso.

Los contrastes y las aparentes contradicciones surgen cuando consideramos cómo una aplicación de capacitación, como el uso de tecnología informática, puede mejorar y restar valor al aprendizaje y la práctica de la salud laboral. La capacitación y evaluación adicionales deben ir más allá de centrarse en la transferencia de conocimiento para explorar el apoyo social que los trabajadores necesitan para implementar prácticas de salud y seguridad en el lugar de trabajo que finalmente aborden las desigualdades de lesiones, enfermedades y muertes en el lugar de trabajo que experimentan muchos trabajadores vulnerables.

Por ejemplo, se sostiene comúnmente que las capacitaciones en SSO deberían informar a los trabajadores sobre sus derechos en el lugar de trabajo. Sin embargo, el conocimiento de los derechos de uno es solo un paso para poder garantizar que se respeten esos derechos. El miedo a ser despedido, las barreras lingüísticas entre los trabajadores y los supervisores, y otras barreras similares pueden impedir que los trabajadores actúen para abordar las preocupaciones de seguridad en el trabajo, incluso si son conscientes de sus derechos.

Encontrar formas de abordar estas barreras, para que los trabajadores puedan implementar lo que aprenden, es esencial si las capacitaciones esperan tener un impacto en las prácticas en el lugar de trabajo o en los resultados de salud y seguridad. La capacitación en SSO para trabajadores desatendidos enfrenta una variedad de desafíos, pero los capacitadores creativos han desarrollado una variedad de estrategias y métodos para superar estos desafíos. Con una cuidadosa consideración del contexto particular y las necesidades de los aprendices, los capacitadores de SSO pueden llevar a cabo programas de capacitación exitosos incluso en las circunstancias más difíciles, documentando qué objetivos se alcanzaron, cómo surgió esto y qué efectos tuvo un programa en el estado de salud laboral de trabajadores en empleos precarios.

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